Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca elde ettiği hakların bir karşılığı olarak, işten ayrılırken kendisine yapılan yasal ödemedir. Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirli şartlar altında işçilere tanınan önemli bir mali haktır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle iş yerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca işçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi statüsünde çalışıyor olması da aranan şartlardan biridir.Kıdem tazminatına hak kazanmanın bir diğer temel koşulu ise, iş sözleşmesinin kanunen tazminata uygun bir şekilde sona ermiş olmasıdır. Örneğin, işverenin işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarması durumunda işçi kıdem tazminatı alabilir. Aynı şekilde, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak feshetmesi halinde de tazminat hakkı doğar.
Bununla birlikte, bazı özel durumlar da kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır. İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması, kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması ya da erkek işçinin askerlik hizmeti için iş sözleşmesini sona erdirmesi bu kapsamda değerlendirilir.Eğer işçi, bu gibi haklı nedenlerle iş akdini sonlandırmasına rağmen kıdem tazminatını alamazsa, hukuki yollara başvurarak bu hakkını talep edebilir.
Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, işçilerin belirli koşulları sağlaması halinde işten ayrılırken hak kazandığı, yasal bir tazminattır. Türk iş hukukuna göre, işçinin tazminatına hak kazanabilmesi için bazı yasal kriterlerin yerine getirilmiş olması gerekir. İşte kıdem tazminatı alabilmek için sağlanması gereken temel şartlar:
İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Olması
Kıdem tazminatı alabilmenin ilk ve en temel koşulu, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmasıdır. Uygulamada, birçok çalışan bu kanuna tabi olarak çalıştığı için bu şart çoğunlukla karşılanmaktadır. Ancak memur statüsünde çalışanlar veya farklı yasal düzenlemelere tabi olanlar için kıdem tazminatı hükümleri doğrudan uygulanmaz. Yargıtay içtihatlarına göre, bazı durumlarda memuriyette geçen sürelerin de kıdem tazminatında dikkate alınabileceği unutulmamalıdır. Ayrıca, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması, kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Fakat, belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda sona ermesi halinde kıdem tazminatı doğmayacaktır.
İşyerinde En Az Bir Yıl Süreyle Çalışılmış Olması
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. Bu sürenin başlangıcı, işçinin fiilen çalışmaya başladığı gündür. Taraflar daha öncesinde sözleşme yapmış olsalar dahi, çalışmanın başladığı tarih esas alınır. Deneme süresi, kıdem süresine dahildir.
Ancak, ücretsiz izin, tutukluluk gibi çalışılmayan bazı dönemler ile uzun süreli sağlık raporlarının bir kısmı kıdem süresine sayılmamaktadır.
İş Akdinin Kıdem Tazminatına Uygun Şekilde Sona Ermesi
Kıdem tazminatının alınabilmesi için iş sözleşmesinin feshi, kanunda belirtilen haklı nedenler kapsamında gerçekleşmiş olmalıdır. İş Kanunu, hangi durumlarda kıdem tazminatı ödeneceğini açıkça düzenlemiştir. Ancak taraflar kendi aralarında bu kanuni sınırları genişletebilir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Durumlar
İşveren Tarafından Haksız Fesih
Eğer işveren, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan haklı nedenler dışında herhangi bir sebeple feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin işverenin hiçbir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarması durumunda bu bir haksız fesih olur ve işçiye tazminat ödenmelidir.
İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih
İş Kanunu, işçiye de bazı durumlarda iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ya da zorlayıcı nedenler gibi hallerde işçi, kendi isteğiyle işten ayrılsa da kıdem tazminatını talep edebilir.
Kanunda Özel Olarak Düzenlenmiş Fesih Hâlleri
Bazı istisnai durumlarda iş sözleşmesi sona erdirildiğinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunlar:
- Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.
- Erkek işçi, zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldığında bu hakka sahiptir.
- İşçi, emekliliğe esas prim gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurmuşsa, yaş şartı gerçekleşmemiş olsa bile tazminat hakkı doğar.
Hangi Durumlarda İşçi Kıdem Tazminatı Alamaz?
Genel kural olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu durumun önemli bir istisnası bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2. maddesi uyarınca, işverenin haklı nedenle fesih yapması halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İşverenin haklı fesih hakkını kullanabileceği bazı durumlar şunlardır:
- İşçinin sdakat yükümlülüğüne aykırı davranışlarda bulunması,
- İş yerinde suç işlemesi veya ahlaka aykırı hareketlerde bulunması,
- İş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışlar sergilemesi,
- Mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi veya görevini aksatması.
Bu tür davranışlar, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetmesi için geçerli sebepler arasında sayılır. Bu gibi durumlarda, işçi tazminatına hak kazanamaz.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
İşçinin sadece istifa etmesi, tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak istifanın, haklı nedenlere dayanması gerekir. Aksi halde işçi tazminatına hak kazanamaz. Aşağıdaki durumlarda istifa eden işçi, yine de tazminatını alabilir:
- Sağlık sebepleri nedeniyle işin sürdürülememesi,
- İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması,
- Zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma,
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işi bırakması,
- Emeklilik şartlarının (sigortalılık süresi ve prim günü) tamamlanmış olması.
Bu gibi yasal dayanaklara rağmen işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda, işçinin yasal haklarını dava yoluyla arama hakkı vardır. Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işin yapıldığı yer mahkemesi ya da davalının yerleşim yeri mahkemesi olabilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Tazminatın hesaplanmasında, işçinin iş yerinde geçirdiği her bir yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Örneğin bir işçi aynı iş yerinde 7 yıl boyunca çalıştıysa ve son brüt maaşı 30.000 TL ise, bu durumda alacağı tazminat:
7 x 30.000 TL = 210.000 TL olacaktır.
Burada önemli bir husus da giydirilmiş brüt ücret kavramıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca maaş değil; yemek, yol, yakacak yardımı gibi düzenli yan ödemeler de dikkate alınır.
Tavan uygulaması
Mevzuat gereği kıdem tazminatı ödemelerinde bir tavan sınırı uygulanmaktadır. Her yıl güncellenen bu sınır, bir yıl için ödenebilecek azami kıdem tazminatı tutarını belirler.
Örnek: 2025 Ocak dönemi için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Yani işçinin brüt ücreti bu tutarın üzerinde olsa dahi, tazminat bu sınır üzerinden hesaplanacaktır. Ancak işveren isterse sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile bu tavanın üzerinde ödeme yapmayı da taahhüt edebilir.
4.2 Kıdem Tazminatından Yapılacak Vergi ve Kesintiler
Kıdem tazminatı, genel kural olarak gelir vergisinden muaftır. Ancak bazı kesintiler uygulanabilir:
- Damga Vergisi: Tüm kıdem tazminatı ödemelerinde uygulanır.
- Tavanı aşan ödeme varsa: Aşan kısım gelir vergisine tabidir.
- Miras yoluyla ödeme: İşçinin vefatı halinde, mirasçılara ödenen tazminat veraset ve intikal vergisine tabidir.
- SGK primi kesilmez, çünkü kıdem tazminatı sosyal güvenlik açısından prime tabi bir kazanç değildir.
Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapabilir?
Kıdem tazminatı hakkını elde etmesine rağmen bu ödeme işverence yapılmayan işçi, yasal yollara başvurabilir. Ancak 01.01.2018 itibariyle getirilen düzenleme ile birlikte, işçilik alacaklarına ilişkin davalarda zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir.
Yani işçi, doğrudan dava açamaz. Önce arabulucuya başvurarak çözüm aramalı, eğer anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gitmelidir. Ayrıca işçi bu davada sadece kıdem tazminatını değil; kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları, bayram ve tatil günü ücretleri gibi diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.
Kıdem Tazminatı Davasında Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatı alacağı için açılacak davalarda dikkat edilmesi gereken en önemli unsurlardan biri zamanaşımı süresidir.
25 Ekim 2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için:
Zamanaşımı süresi 10 yıldır.
Örn: İşten çıkış tarihi 01.01.2016 ise, 01.01.2026’ya kadar dava açılabilir.
25 Ekim 2017 tarihinden sonra işten ayrılanlar için:
Zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Örn: İşten çıkış tarihi 01.01.2021 ise, 01.01.2026 tarihine kadar dava açılmalıdır.
Bu sürelerin geçirilmesi halinde işçi tazminatını talep edemez.
Burada yazılanlar kıdem tazminatına ilişkin genel bilgilerden ibarettir. Aynı zamanda kıdem tazminatına yönelik alacak davası sıkı şekil şartları ve usul kurallarına bağlıdır. İşleme geçmeden önce bir avukattan hukuki yardım almanızı tavsiye ediyoruz.
Danışmanlık talep etmek ve detaylı bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Avukat Sema Tamus Aktaş
Tamus Aktaş Hukuk Bürosu
Mersin Avukat ve Hukuki Danışmanlık.