İşe iade davası nedir? Geçerli ve geçersiz fesih nedir?
İş güvencesi, modern iş hukukunun en temel ilkelerinden biridir. İşçilerin ekonomik ve sosyal yaşamlarını sürdürebilmeleri, keyfi işten çıkarmalara karşı korunmaları ve adil çalışma koşullarına sahip olmaları, iş güvencesi ilkesiyle teminat altına alınmıştır. Bu ilkenin pozitif hukukta vücut bulmuş en önemli yansıması ise işe iade davasıdır.
İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenmiş, işverenin geçersiz nedenle feshettiği iş sözleşmesine karşı işçinin işine geri dönebilmesini sağlamak amacıyla geliştirilmiş bir hukuki kurumdur. Bu dava türü, sadece teknik bir dava süreci değil, aynı zamanda iş hukukunun sosyal devlet anlayışıyla şekillenmiş koruyucu yönünün en güçlü araçlarından biridir.
İşe İade Davasının Hukuki Dayanakları
İşe iade davaları, başta 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri olmak üzere, birçok düzenleme ve içtihatla şekillenir. Ayrıca, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6325 sayılı Arabuluculuk Kanunu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu davaların hukuki çerçevesini belirler.
İlgili Mevzuat:
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18–21
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
- Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları
İade Davası Açma Şartları
İşe iade davasının açılabilmesi için bazı objektif koşulların varlığı gerekir. Bu şartlar, yasa koyucu tarafından sınırlayıcı şekilde düzenlenmiştir.
a) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi gereği, işe iade davası sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilir. Belirli süreli sözleşmelerde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Bu ayrım, iş güvencesinin özünün, belirsizlikten doğan işçi zararını önlemeye yönelik olmasından kaynaklanır.
b) İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışıyor Olması
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için, işverenin aynı işkolunda en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir. Bu sayı sadece fesih yapılan işyerindeki işçi sayısı değil, aynı işverenin Türkiye genelindeki ilgili işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısını kapsar (Yargıtay 9. HD, 2019/10731 E., 2020/5835 K.).
c) En Az 6 Ay Kıdem Şartı
İşçinin işverene bağlı olarak en az 6 ay kıdemi bulunmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken, kıdemin sadece tek işyeri değil, işverenin tüm işyerlerinde geçen süreyi kapsamasıdır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmaz.
d) İşveren Vekili Olmama
İş Kanunu m.18’e göre, işveren vekilleri (örneğin genel müdür, insan kaynakları direktörü) işe iade davası açamazlar. Bu kişiler, işveren adına iş ilişkisinde karar verme yetkisine sahiptir ve iş güvencesi kapsamı dışında kalırlar.
e) Feshin Geçersizliği
İşverenin, iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshetmiş olması gerekir. Geçerli fesih, işçinin davranışları, yetersizliği veya işletmesel gereklilikler gibi objektif temellere dayanmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve işe iade davası açılabilir. İşverenin fesih bildirimi yazılı değilse, gerekçe içermiyorsa ya da imza karşılığı tebliğ edilmemişse, fesih şekil yönünden de geçersiz olur.
Zorunlu Arabuluculuk Süreci
İşe iade davası açılmadan önce, zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir. 7036 sayılı Kanun’a göre, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk süreci en fazla 3 hafta sürebilir. Taraflar anlaşamazsa, son tutanağın alındığı tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılması gerekir.
Aksi takdirde dava hakkı düşer.
Bu süreler hak düşürücü olup, mahkeme tarafından resen gözetilir.
İşe İade Davasının Açılması ve Yargılama Süreci
a) Görevli ve Yetkili Mahkeme
Dava, iş mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme ise işçinin işini fiilen yaptığı yer mahkemesidir.
b) Dava Dilekçesinde Olması Gerekenler
- İş ilişkisinin başlangıç ve fesih tarihleri
- İşverenin adı, adresi, unvanı
- Fesih bildiriminin tarihi ve gerekçesi
- İşyerindeki işçi sayısı
- Davacının kıdem süresi
- İşe iade, boşta geçen süre ve tazminat talepleri
c) Deliller
- Yazılı fesih bildirimi
- Tanık beyanları
- İş sözleşmesi
- Performans raporları
- Disiplin tutanakları
- Mesaj ve e-posta yazışmaları
d) İspat Yükü
İspat yükü büyük ölçüde işverendedir. İşveren, fesih gerekçesinin gerçek, ciddi, objektif, ölçülü ve son çare ilkesine uygun olduğunu somut belgelerle ispatlamalıdır.
Mahkeme Kararları ve Sonuçları
a) Fesih Geçerli Bulunursa
- Dava reddedilir
- İşçi fesih türüne bağlı olarak kıdem, ihbar tazminatı ve diğer alacaklar için ayrı dava açabilir
b) Fesih Geçersiz Bulunursa
- İşçinin işe iadesine karar verilir
- Mahkeme, işçiye en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesine hükmeder
- İşverenin işe başlatmaması halinde, 4 ile 8 ay arasında işe başlatmama tazminatı ödemesine karar verilir
c) Kararın Uygulanması
Karar kesinleştikten sonra, işçi 10 gün içinde işverene yazılı olarak başvurmalı ve işe dönmek istediğini bildirmelidir. İşveren ise bu başvuru tarihinden itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.
- İşe başvuru yapılmazsa, karar hükümsüz hale gelir.
- İşveren, işe başlatmazsa mahkemece belirlenen tazminatları ödemek zorundadır.
d) Fesih Türleri Karşılaştırma Tablosu
| Kriter | Haklı Fesih | Geçerli Fesih | Geçersiz Fesih | Haksız Fesih |
|---|---|---|---|---|
| Tanımı | Taraflardan birinin İş Kanunu’na uygun derhal ve haklı nedenle fesih yapması. | İşverenin, geçerli (objektif ve makul) nedenle iş sözleşmesini bildirimli feshetmesi. | İşverenin feshi hukuki şekil ve içerik bakımından geçerli neden taşımıyorsa fesih geçersiz sayılır. | Taraflardan birinin fesih için geçerli ya da haklı bir nedeni olmadan sözleşmeyi sona erdirmesi. |
| Dayanağı | – İşçi için: İş Kanunu m.24 – İşveren için: İş Kanunu m.25 | İş Kanunu m.18–20 | İş Kanunu m.18–21 | İş Kanunu m.25 nedenleri bulunmadığı halde yapılan fesihtir. Kanunda doğrudan tanımı bulunmamaktadır. |
| Fesih Şekli | Derhal, yazılı bildirim şartı yoktur (ama ispat kolaylığı için önerilir) | Yazılı olmalı ve fesih gerekçesi açıkça belirtilmelidir. | Yazılı bildirim yapılmamışsa, gerekçe belirtilmemişse veya neden keyfiyse geçersiz sayılır. | Bildirimsiz veya sebepsiz fesih yapılır; yasal prosedüre uyulmaz. |
| İhbar Tazminatı | Haklı nedenle fesheden ödemez; karşı taraf da alamaz. | Bildirim süresine uyulmamışsa işveren öder. | İşe iade davası sonucunda bu tazminat geri istenir veya hiç gündeme gelmez. | Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihten ötürü ihbar tazminatı ödenir (genellikle işverence). |
| Kıdem Tazminatı | – İşçi haklı nedenle feshederse alır (örneğin maaş ödenmemesi) – İşveren haklı nedenle feshederse ödemez | 1 yıl kıdem varsa, ödenir. | Fesih geçersiz olduğundan işe iade kararıyla gündeme gelmez. | Haksız olarak işveren feshetmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. |
| İşe İade Davası | Açılmaz (haklı neden varsa iş ilişkisinin devamı imkansızdır) | Açılabilir (iş güvencesi şartları sağlanmalı: 30 işçi, 6 ay kıdem vs.) | Açılır ve kabul edilir. İşçinin işe iadesine karar verilir. | Açılır ve genellikle işçi lehine sonuçlanır. Haksız fesih geçersiz sayılacağı için işe iade mümkündür. |
| Tazminat Sorumluluğu | Tazminat doğmaz (ancak alacaklar varsa talep edilebilir) | Kıdem ve ihbar tazminatları ödenir. | İşe başlatılmazsa: Boşta geçen süre ücreti + işe başlatmama tazminatı (4–8 aylık ücret) ödenir. | Haksız fesih yapan taraf, tazminat ödemekle yükümlü olur (işveren için kıdem, ihbar + işe iade tazminatı dahil). |
| Örnek Gerekçeler | – İşçinin maaşının ödenmemesi – Mobbing – Cinsel taciz – İşverenin ahlak dışı davranışları | – İşçinin yetersizliği – Devamsızlık – İşyerinde daralma – İşin sona ermesi | – Performans gerekçesinin belgelenmemesi – Sendikal faaliyet nedeniyle fesih – Yazılı gerekçe olmaması | – Keyfi fesih – Sendikalı olduğu için fesih – Hamilelik nedeniyle fesih – Performansa dair belge olmadan fesih |
| Sonuçları | Sözleşme hemen sona erer; karşı tarafın tazminat sorumluluğu doğmaz (alacaklar hariç). | Fesih geçerli sayılır; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. | İşe iade kararı verilir; işveren işe almazsa tazminat + boşta geçen süre ücreti öder. | İşçi işe iade davası açarsa kazanabilir; ayrıca tüm alacak ve tazminatlara da hak kazanır. |
İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa;
- 4–8 aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatı
- En fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti
ödemek zorundadır. Bu ücretler brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Yargıtay’a göre bu tazminatlar, işçinin son aldığı çıplak brüt ücret değil, giydirilmiş brüt ücret (yani tüm yan haklar dahil) esas alınarak hesaplanmalıdır.
Yargıtay İçtihatlarıyla İşe İade Davasının Yorumu
Yargıtay kararları işe iade davalarında önemli yol göstericilerdir:
- Performans düşüklüğü soyut neden olamaz, objektif ve yazılı kriterlere dayanmalıdır
- İşverenin küçülme gerekçesi, gerçek, sürekli ve kaçınılmaz olmalıdır
- Sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesihlerde ayrımcılık ve kötü niyet varsayılır
Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler
- Fesih bildirimi sonrası arabulucuya başvuru: 30 gün
- Arabuluculuk sonrası dava açma: 2 hafta
- İşe başvuru süresi: Karar kesinleştikten sonra 10 gün
- İşverenin işe başlatma süresi: 1 ay
- Boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı alacakları: 5 yıl (zamanaşımı)
Uygulamada İşe İade Davalarının Önemi
- İşçinin sosyal güvenliği ve psikolojik devamlılığı sağlanır
- İşverenler keyfi fesih yapmaktan caydırılır
- Uzun yargılamalar yerine arabuluculukla hızlı çözümler teşvik edilir
- İş barışı korunur
İşe iade davası, işçilerin haksız fesihlere karşı en güçlü hukuki dayanaklarından biridir. Ancak bu dava, sadece bir mahkeme süreci değil, aynı zamanda işverenin sosyal sorumluluk bilincini, işçinin ise hukuki farkındalığını yansıtır. Hem işçi hem işverenin, bu süreci yasalara uygun ve profesyonel bir şekilde yürütmesi, iş hukukunun temel ilkeleri ve sosyal barış için kritik önemdedir.
İşe iade davaları, hem işçinin geleceği hem de işverenin hukuki yükümlülükleri açısından son derece önemlidir. Bu davalarda yapılacak en küçük bir usul hatası, hak kayıplarına yol açabilir. Sürecin doğru şekilde yönetilmesi, dava açma süresi, başvuru şartları, delil sunumu ve mahkeme stratejileri açısından profesyonel destek alınması büyük avantaj sağlar.
Haklarınızı öğrenmek ve sürecinizi güvenle yürütmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.